בהמשך לחוזרי המשרד הקודמים שפרסמנו בנוגע להגבלות השונות החלות על העסקת עובדים במהלך משבר הקורונה, ברצוננו לעדכנכם, כי פורסמו, ביום 31.3.20, ברשומות, תקנות חדשות1, המעדכנות ומשנות את התקנות הקודמות שפורסמו בנוגע להגבלת מספר העובדים במקום העבודה ואת התקנות הקודמות שפורסמו בנוגע להגבלת פעילות.

בימים טרופים אלה בהם מחלקות האון-ליין ברשתות השיווק מועסקות סביב השעון מעניין להפנות לפסק דין שניתן בימים אלה ממש בבית הדין הארצי לעבודה(1). עסקינן בערעור שהגישה המדינה על פסק דין שניתן כנגד חברת שופרסל עקב חריגות בעניין העסקה בשעות נוספות אסורות במחלקות האון ליין שלה.

וזאת לדעת: על פי החוק(2) ככלל יש איסור העסקה בשעות נוספות. שר העבודה מתוקף סמכותו התיר העסקה בשעות נוספות ובלבד שיום עבודה לא יעלה על 12 שעות ומקסימום השעות הנוספות המותרות בשבוע יהיה 16 שעות (סה"כ לא יותר מ-58 שעות).

ביום 17.3.2020 פורסם ברשומות תיקון המאפשר העסקת עובד 14 שעות ביממה וזאת לא יותר מ-8 פעמים בחודש ולא יותר מ-67 שעות בשבוע ובחודש (25 ימים) לא יותר מ-90 שעות נוספות. (סה"כ 272 שעות לכל היותר). הצו תקף לחודשיים מיום פרסומו אלא אם צו בריאות העם יבוטל קודם.

היום,  22.3.2020 נכנסו לתוקף:

תקנות שעת חירום (נגיף הקורונה החדש- הגבלת פעילות), התש"ף-2020

תקנות שעת חירום (הגבלת מספר עובדים במקום העבודה בשל התפרצות נגיף הקורונה החדש), התש"ף -2020.

מצאתי לנכון לתמצת לכם את המתחייב מהתקנות הנ"ל בתקווה להקל, ולו במעט, על האתגרים עמם הנכם מתמודדים יום יום. תשומת לבכם כי עליכם החובה לאכוף את המתחייב מהתקנות.

  • על עובד המצוי בבידוד חל איסור מוחלט להגיע לעבודה ולמעסיק אסור לקבלו במידה והעובד מחוייב בבידוד.
  • עובד שבחר לבודד עצמו על דעתו (לא חזר מחו"ל ולא בא במגע עם עובד מאומת) אינו זכאי לדמי מחלה.
  • עובד בבידוד זכאי לתשלום דמי מחלה במידה ולזכותו ימי מחלה (יום 1 ללא שכר, ימים 2-3 – חצי שכר יומי ומהיום ה-4 שכר מלא). במידה ואין לזכות העובד ימי מחלה מוצע לנצל ימי חופש צבורים. באין זכאות לאף אחד מאלה יאלץ העובד לספוג פגיעה בשכרו.

ביום 17.3.2020 ניתן היתר כללי להעסקת עובדים בשעות נוספות למשך תקופה של חודשיים או למשך תקופת תוקפו של צו בריאות העם (נגיף הקורונה החדש) (בידוד בית והוראות שונות) (הוראת שעה), התש"ף-2020, לפי המוקדם מביניהם.

עם כניסת ההגבלות החדשות לתוקף נוכח התפרצותו של נגיף הקורונה פונים אליי מעסיקים רבים ושואלים מהן האפשרויות העומדות לרשותם נוכח הקושי בהמשך העסקת העובדים.

מרבית השאלות מתייחסות לאפשרויות העומדות לרשות המעסיק בנושאים הבאים:

ניצול ימי החופשה- האם מותר להוציא את העובדים לחופשה? כיצד לנהוג מול עובד שאין ברשותו ימי חופשה צבורים?

חופשה ללא תשלום- מה המשמעות מבחינת המעסיק? מה המשמעות מבחינת העובד?

שינוי בתנאי ההעסקה- מותר לי לצמצם ימים? לצמצם שעות? להפחית בשכר?

פיטורין- באיזה אופן עליי לפטר עובדים?

לאור משבר הקורונה העולמי, יתכן ויוכרז מצב חירום במדינת ישראל. במקרה בו יוכרז מצב חירום במדינת ישראל, ימשיכו לפעול מפעלים חיוניים ומפעלים לשירותים קיומיים.

להלן, מדריך קצר לגבי מהם אותם מפעלים חיוניים ומפעלים לשירותים קיומיים שימשיכו לפעול במקרה בו יוכרז מצב חירום. כיצד ניתן כבר עתה לפעול על מנת שמפעל מסוים יוכר כמפעל חיוני ו/או מפעל לשירות קיומי, מי יהיה חייב לעבוד בהם ומה יהיו זכויותיו.

לאור משבר הקורונה הלאומי, נאלצים מעסיקים רבים לצמצם את העבודה ו/או לסגור את שעריהם.
על מנת למנוע פיטורים, מעסיקים רבים מכריזים על משבר לאומי ומוציאים את העובדים המועסקים על ידם לחופשה ללא תשלום (להלן-"חל"ת").
בתקופת החל"ת העובדים יהיו זכאים לקבל דמי אבטלה, ככל שיגישו תביעה למוסד לביטוח לאומי, ויתקיימו לגביהם התנאים, המזכים בדמי אבטלה

בית הדין הארצי עשה סדר וקבע כללים כיצד לחשב התמורה לעובד בגין שעות נוספות מקום בו אין מתכונת עבודה קבועה ואין רישום נוכחות כנדרש.

לפני כעשור הוחל תיקון בחוק הגנת השכר(1) לפיו מעסיק חייב לנהל פנקס נוכחות ובמידה ואין רישום כנדרש והתובע הגיש תביעה לתשלום בעד שעות נוספות כי אז יש חזקה לפיה העובד עבד 15 שעות נוספות בשבוע ו-60 שעות נוספות בחודש. חזקה זו ניתנת לסתירה ע"י המצאת ראיות הסותרות את טענת העובד.

פסק דין שניתן בבית הדין האזורי לעבודה(2) עוסק בתביעת עובד בשורה של עניינים. במאמר זה נעסוק רק בתביעה לתשלום גמול שעות נוספות.

עיקר הדיון נסב סביב תקופת ההעסקה האחרונה שנמשכה כשנתיים ואשר לגביה טען העובד, וטענתו נתקבלה, כי מתכונת העבודה לא היתה קבועה. טענה זו נתמכה ברישומים שנעשו על ידי התובע בזמן אמת ביחס לחלק מהתקופה.

התובע עתר לקבל תשלום עבור 60 שעות נוספות בחודש בהתאם לאפשרי מכח חוק הגנת השכר(3).

עע (ארצי) 63110-06-19 יוסי דהן נ' אביחי סיסו.

לאחרונה פנה למשרדי מנהל של גוף חקלאי וסיפר כי העובדים, אשר מגיעים לעבודה באמצעות הסעות שהוא מארגן, דורשים לקבל שכר נוסף בשל כך שהם מתייצבים לעבודה לפני שעת ההתחלה הרשמית. פסק דין* שניתן ביום  9.9.19 בבית הדין האזורי לעבודה בירושלים דן בסוגיה זו, ועל כן בחרתי לסקור את עיקריו בפניכם.

באותו עניין העסיקה הנתבעת כ- 500 עובדים תושבי השטחים. הנתבעת סיפקה הסעות מאורגנות למרבית העובדים האוספות אותם מכפריהם השונים עד למקום העבודה. מרבית העובדים הגיעו לחצר המפעל סביב השעה 5:30 בבוקר. העובדים נהגו להחתים כרטיס מיד עם כניסתם לחצר המפעל אולם המערכת הממוחשבת תיעדה את שעות הנוכחות רק החל מהשעה 7:00, שעת פתיחת המפעל הרשמית.

השאלה שעמדה על הפרק היתה האם יש לראות בשעות ההמתנה כשעות עבודה או לא.

*ס"ע (אזורי י-ם) 17556-06-16 עומר תיים ואחרים - מ.ב. גלאט עוף למהדרין בע"מ (פורסם בנבו, 09.09.2019)

עמוד 1 מתוך 11

האיחוד החקלאי

דרך מנחם בגין 74 , תל אביב
תל אביב, 67215
טל: 03-5620621, פקס: 03-5622353
ליצירת קשר בדוא״ל

This e-mail address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

זוהר טבנקין 0587824237