הלכה חדשה באופן חישוב המגיע לעובד שעתי שהיקף עבודתו משתנה מידי חודש

בפסק דין חדש(1) שונתה ההלכה לפיה מחושבת זכאותו של עובד שעתי לפיצויי פיטורים. עד כה נהגה ההלכה (הלכת "סנונית"(2)) שהתבססה על האמור בתקנה(3) "היה שכר עבודתו של עובד... יראו כשכרו האחרון... את השכר הממוצע של שנים עשר החודשים שקדמו לפיטורים". לפי תקנה זו ובהתאם לפסק הדין שנהג, חושבה הזכאות לפיצויי הפיטורים בעובד שעתי שהיקף שעות העבודה השתנה, לפי ממוצע שעות העבודה ב-12 חודשי העבודה האחרונים מוכפל בשכר האחרון (ליחידה) אותו קיבל העובד. זו היתה ההלכה שנהגה.

ע"ע (ארצי) 44824-03-16 י.ב. שיא משאבים בע"מ נגד ADHENOM BERH TEAMI ניתן 4.6.2017.

במציאות בה אנו חיים כאשר "כולם מכירים את כולם" והמועצה האזורית הינה מעסיק שכיח עולה בלא מעט מקרים השאלה האם העסקת קרוב משפחתו של ראש הרשות או של גורם משמעותי במועצה מותרת או שמא היא בבחינת נפוטיזם שריח רע עולה ממנו.

דיון בעניין שכזה התקיים בבית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע(1) בעתירה נגד מינויו של עובד לתפקיד במועצה עקב היותו קרוב משפחה – בן דוד של ראש המועצה.

תחום דיני העבודה מעסיק מושבים רבים אשר מטבע הדברים מעסיקים עובדים בתחומים שונים ואף חברי וחברות אגודות המנהלים עסקים ומעסיקים עובדים. מטבע הדברים רבים מהעובדים בימינו עובדים שעות נוספות, מעבר לשעות יום העבודה הרגיל. לא אחת, מעסיקים רואים לנכון לחסוך ולהקל על עצמם בחישובי השכר באמצעות קביעת תשלום שעות נוספות גלובליות. יאמר מייד, כי לעיתים יש הצדקה בהסדר שכזה המאזן בין גמישות ליציבות, כך שלמרות תנודתיות בהיקף השעות הנוספות של העובד מידיי חודש עבודה, שכרו נשאר קבוע. אחת השאלות השכיחות הן של מעסיקים והן של עובדים הינה האם מדובר בהסדר חוקי. שכן, סעיף 5 לחוק הגנת השכר תשי"ח-1958 אוסר, ככלל, על תשלום שכר כולל. מצאתי לנכון לסקור בפניכם בתמצית עיקריו של פסק דין שניתן בנושא במסגרתו הבהיר בית הדין הארצי לעבודה כי האפשרות לשלם "גמול שעות נוספות גלובאלי" לא הוסדרה בחוק, אך במקרים מתאימים, כאשר מדובר בהסדר הוגן שאינו מקפח את העובד, הוכרה בפסיקה האפשרות לעריכת הסדר בדבר תשלום גלובאלי של שעות נוספות.

יובהר, כי ככל שההסדר לא יוכר כחוקי קיימת חשיפה גבוהה למעסיק. שכן, דיני העבודה הם חוקי מגן שלא ניתן להתנות עליהם. המשמעות היא כי גם אם העובד חותם על הסדר מסוג זה שמוכתב לו על ידי המעסיק, ככל שבית הדין יתרשם כי מדובר בהסדר פיקטיבי לטובת המעסיק שכל מטרתו היא הקטנת שכר העובד, עלול המעביד למצוא עצמו משלם מפעם נוספת את השעות הנוספות ששולמו, כביכול, בניגוד לחוק. 

באותו מקרה שנדון בבית הדין הארצי דובר בעובד הייטק אשר הגיש תביעה לתשלום שעות נוספות, על יסוד הטענה כי גמול השעות הנוספות הגלובאלי ששולם לו היה פיקטיבי. בית הדין האזורי לעבודה דחה את התביעה וקבע כי העובד לא קופח בדרך ששולמו לו השעות הנוספות. על החלטה זו הוגש ערעור לבית הדין הארצי.

בפסק דינו הדגיש בית הדין הארצי, כאמור, כי  אפשרות תשלום "גמול שעות נוספות גלובלי" לא הוסדרה על ידי המחוקק, אך במקרים מתאימים ובכפוף לתנאים היא הוכרה בפסיקה כלגיטימית.  בית הדין הדגיש כי המסגרת הרעיונית החולשת על השימוש במודל זה היא שזכויות העובד לא תקופחנה ושתכלית חוק עבודה ומנוחה תוגשם ולא תסוכל, והתנאים שנקבעו בפסק דין זה נועדו להבטיח זאת.

ע"ע (ארצי) 23402-09-15 אוריאל ברד נ' קנסטו בע"מ (פורסם בנבו, 28.2.2017).

ביום 26.7.17 פורסמו ברשומות תקנות חדשות המאפשרות למעסיקים למסור לעובד תלושי שכר באמצעים אלקטרוניים במקום תלושי שכר מודפסים.

ההסדר כפוף לקבלת הסכמת העובד, באמצעות טופס הסכמה שנקבע בתקנות.

על פי ההסדר, מעביר רשאי למסור לעובד תלוש שכר באמצעות אחת או יותר מן הדרכים המפורטות להלן, במקום בדפוס, ובכפוף לכך שבכל אחת מהחלופות המפורטות להלן תלוש השכר יהיה ניתן להדפסה.

הסדרי העבודה הנהוגים במשק הישראלי נסמכים על חוק שעות עבודה ומנוחה התשי"א – 1951. הוראות החוק הינן קשיחות דווקניות ואין בהם את הגמישות המתבקשת בשוק העבודה המודרני. בעולם העבודה דהיום מתבקשת אפשרות להתאמת רצון העובד לצרכי העבודה באופן שהאחד יהנה והשני לא יהא חסר (לפחות). הסדר שכזה אינו אפשרי בדרך כלל בשל נוסחו של החוק כיום.

על שולחן הכנסת הונחה הצעת חוק ששמה כשם כותרת המאמר.

מטרת התיקון המוצע היא לקבוע הסדר המאפשר גמישות בשעות העבודה, במקום ביצועה ובאופן ביצועה לרבות גמישות לעניין שעות התחלת העבודה וסיומה, אופן חלוקת העבודה במסגרת יומית, שבועית או חודשית וכן ביצועה שלא במקום העבודה הרגיל. על פי ההצעה יוכל עובד להגיש בנוהל קבוע ומסודר בקשה להסדר עבודה גמיש והמעסיק יחוייב להתייחס לבקשה.

החלטת ממשלה לאפשר הבאת 500 עובדים עונתיים לחקלאות בכל שנה הובילה לחתימת הסכם בין מדינת ישראל לסרילנקה. ההחלטה היא פרי ניסיון של הבאת עובדים זרים לתקופה בת מספר חודשים. הניסיון שהחל כיוזמה של משרד החקלאות ובשיתוף משרד הפנים בא בשל המצוקה בענף בהקשר למכסות עובדים זרים במסלול המקובל.

הניסיון מלמד שבשנים קודמות לא היתה הענות משמעותית לאופציה. שנת 2013 היתה שנת ההשקה של התכנית במסגרתה שהו בישראל 79 עובדים. בשנת 2014 – 64 עובדים, בשנת 2015 – 79 עובדים, בשנת 2016 – 359 עובדים (הנתונים נכונים לסוף שנה), ב-31.3.17 שהו בארץ במסגרת התכנית 376 עובדים.

השנה במיוחד מורגשת מצוקה קשה וחוסר גדול בעובדים בחקלאות. הדברים מתבטאים בהתמשכות יוצאת הדופן בעונת קטיף ההדרים ובאי יכולת לקטוף זנים שונים בעיתוי הרצוי. כך גם מורגשת בעונה זו מצוקה בענף המטעים עת יש קושי בעמידה בקצב הדרוש בקטיף פירות הקיץ.

במאמץ לאתר עובדים מכל מקור מוצעת האפשרות לניצול מסלול העובדים העונתיים ולהקטין במעט את החסר בידיים עובדות זמינות. מטרת הכתוב הוא להביא לידיעת החקלאים אפשרות זו.

במקום בו חלו יחסי עובד-מעסיק ושולמו זכויות ביתר האם יושבו תשלומי היתר למעסיק?

מידי פעם נזקק בית הדין לעבודה לשאלה האם קשר בין מבצע עבודה למזמינהּ נופל בגדר יחסי עובד-מעסיק. כידוע לקביעה כי מבצע עבודה הינו "עובד" משמעויות  רבות משקל בהקשר לזכויות שונות מכֺח דיני העבודה. מקרה שכזה נקרה לבית הדין האזורי לעבודה באילת (באר שבע)(1).

 ע"ע (ארצי) 3575-10-11 ענת עמיר נ' חברת החדשות הארצית בע"מ.

כידוע בירור מחלוקות מעולם העבודה במובנן הרחב ביותר נתון לסמכותו העניינית הבלעדית של בית הדין לעבודה. יוצאים מכלל זה הם עניינים הנוגעים לתביעות נזיקין הנגרמים במהלך קיומם של יחסי עובד-מעסיק.

בפסק דין שניתן בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב(1) נדון וחודד עניין סמכותו של בית משפט אזרחי לדון ולפסוק בעניין זכויותיו של עובד.

סע"ש 5911-02-17 רדואן נ' משק לייזרוביץ ניתן ביום 5.6.2017.
תא"מ 44667-11-16 משק לייזרוביץ נ' רדואן ניתן ביום 29.12.2016

מעסיק אינו רשאי להפעיל בעסקו שעון ביומטרי או אמצעי אחר אשר במסגרתו על העובדים למסור טביעות אצבע לשם רישום נוכחות, מאחר ודרישה כאמור מהווה פגיעה קשה בזכויות העובדים לפרטיות ולאוטונומיה, המעוגנות בחוק יסוד כבוד האדם וחירותו.

חריג לכלל שנקבע על ידי בית הדין הארצי לעבודה יכול להתקיים רק במקרים בודדים וחריגים בלבד, ובכפוף לכך שהמעסיק הוכיח, בין היתר, כי התקיימו כל התנאים שלהלן, באופן קפדני:

עובד שעבד קרוב לשנתיים אצל הנתבעת שהפעילה בית קפה במרכז ירושלים תבע בשורה של עניינים, גמול שעות נוספות, דמי הבראה, פידיון חופשה, פיצוי בגין אי הפרשה לפנסיה, פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת ופיצוי בגין פיטורים שלא כדין.

במאמר זה נעסוק בעולה מאי הצגת רישום הנוכחות של העובד בעבודה.

לא היתה מחלוקת על השכר החודשי שנקבע ועל העובדה שהנתבעת ניהלה רישום נוכחות ממוחשב. בתלוש השכר לא צויין דבר בהקשר לעבודה בשעות נוספות.

שעות עבודתו של התובע והאם כללו שעות נוספות היו במחלוקת.

סע"ש(עבודה)(ירושלים) 45350-04-13 נאסר שחאדה נ' ר.ש.א.י. שירותי מזון בע"מ, ניתן ב-8.5.17.

עמוד 1 מתוך 4

האיחוד החקלאי

דרך מנחם בגין 74 , תל אביב
תל אביב, 67215
טל: 03-5620621, פקס: 03-5622353
ליצירת קשר בדוא״ל

תפעול וניהול האתר - ערן שאקי 054-4731702

זוהר טבנקין 0587824237